Зачем нужны многоуровневые собеседования?

29.03.2010

Зачем нужны многоуровневые собеседования?

Многоуровневые собеседования все больше входят в практику. Для знакомства с успешным кандидатом практикуются несколько встреч с разными сотрудниками одной компании. Соискатели удивляются, вынужденные ходить по 5-6 раз в одну и ту же организацию на «смотрины».

Портал www.rabota.ru рассказывает, что сейчас соискатель часто общается с рекрутером, с менеджером по кадрам, с непосредственным руководителем, потом руководителем руководителя. Да, еще он выполняет несколько тестов.

Некоторых кандидатов это раздражает и даже вызывает недоумение: зачем все это? К чему такой пафос, ведь это позиция обычного менеджера, а не, к примеру, министра.

Однако при многоуровневом собеседовании количество встреч с представителями компании зависит от должности, на которую ищут человека. Чем больше людей вовлечены в процесс принятия решения, тем дольше и процесс отбора.

Минимум – это два этапа: собеседование с эйчаром и с руководителем. Больше двух собеседований проходят кандидаты на должности с материальной ответственностью, работники, представляющие компанию на внешнем рынке, а также соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну.

Популярность многоуровневые собеседования обрели не так давно.  Раньше они широко практиковались только в западных компаниях, то теперь - повсеместно. Особенно это распространено у крупных компаний со сформировавшейся корпоративной культурой, иерархичной структурой, с прописанными процедурами и регламентами при поиске не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников.

HR-менеджер проверяет психологические качества, совместимость соискателя с корпоративной культурой; руководители отделов — профессиональные знания.
Соискателям следует относиться к такой процедуре спокойно. Тем более что это хорошая возможность  на стадии собеседований и переговоров узнать практически всю фирму — от кадровика до генерального директора, получить информацию о правилах, внутреннем устройстве, процедурах и даже корпоративной культуре.

Общаясь с менеджером по персоналу, помните, что он определяет вашу мотивацию, насколько вы соответствуете данной должности по личностным качествам. Лучше отвечать заученные фразы на стандартные вопросы, чтобы быть приглашенными на второй этап: собеседование с начальником подразделения.

А уж с ним можно и поговорить на профессиональные темы. Ему  интересны результаты работы на предыдущих местах. Ему задавайте вопросы о задачах, должностных обязанностях и правилах взаимодействия с другими подразделениями компании.  Здесь нужно  использовать профессиональный словарный запас, предоставить презентации, портфолио.  

В разговоре со службой безопасности нужно  точно отвечать на устные вопросы, а также внимательно заполнять анкету, ни в коем случае не искажая факты и не утаивая информацию.

Генеральный директор комплексно оценивает кандидата, сопоставляет результаты предыдущих собеседований и принимает решение. Тут лучше давать расширенные ответы. Не стоит перехватывать инициативу, стараться уйти от ответа на прямые вопросы, уточнять второстепенную информацию, которую вам могут предоставить другие сотрудники, использовать профессиональные сленговые выражения.

Многоуровневые собеседования выматывают морально – факт. Но если вам хочется работать именно в конкретной компании и в конкретной должности, придется принять правила игры.
Просмотров: 1199